La cuarentena decretada por el Gobierno tomó por sorpresa a muchas empresas que debieron recurrir al teletrabajo de manera masiva. Si bien algunas firmas del rubro digital no tuvieron mayores inconvenientes en migrar hacia el home office, otras debieron tomar medidas de apuro para adecuarse a la nueva normalidad.
La pandemia trajo cuestiones inéditas para las compañías, que salieron a salieron a comprar notebooks para su personal y a contratar y capacitar líderes virtuales; y para los empleados, de los cuales casi el 60% que realiza teletrabajo lo está haciendo por primera vez, según Adecco Argentina.
Pero no se trata de una moda pasajera. Por el contrario, esta modalidad llegó para quedarse. De hecho, gran cantidad de organizaciones ya asumieron que es parte del new normal:
– Twitter invitó a sus empleados a que trabajen desde su hogar «para siempre»
– Facebook seguirá con esta modalidad hasta fin de año
– Google y Microsoft también son una de las tantas que desarrollaron sus sistemas pensando en una cuarentena prolongada
Incluso, Randstad, Adecco y Manpower, las tres consultoras de empleo más importantes del mundo, se unieron para diseñar una serie de recomendaciones para el trabajo remoto.
En Argentina, el debate ya tomó estado parlamentario y al menos existen seis proyectos de ley para reglamentarlo, si bien cuatro de ellos suenan con mucha fuerza para avanzar.
Estas iniciativas pertenecen a los diputados Álvaro de Lamadrid, por el radicalismo; y las senadoras Gladys González, del PRO, y Eugenia Catalfamo y Silvina García Larraburu, del Frente de Todos. Y se basan en cinco puntos clave.
Igualdad de trato
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El proyecto de la senadora González establece: «El empleador debe garantizar igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación y acceso a mejores oportunidades entre quienes realizan home office y quienes no».
En tanto, Lamadrid remarca que deben ser incluidos los empleados estatales, al igual que el proyecto de García Larraburu, que contempla a «organizaciones públicas y privadas«, al sector privado y administración pública nbacional, «tanto centralizada como descentralizada», en todos los niveles del Estado.
González, al igual que García Larraburu, impulsa que el personal tenga derecho a optar por el teletrabajo durante los 12 primeros meses posteriores al nacimiento o adopción de un hijo, incluso si no haya gestado.
Los expertos consultados por iProUP enfatizan que el cambio de modalidad para los ya contratados debe ser consensuado e indican que dejó de ser una herramienta de fidelización del empleado.
«Antes de la pandemia, era considerado un beneficio, pero ahora pasó a ser una modalidad opcional. Al cambiar el paradigma, empiezan a funcionar cambios en la relación, por lo que deben respetarse las condiciones laborales y las tareas«, señala a iProUP Jorge Figueroa, director de Public Affairs de Randstad.
Voluntariedad
Todos los proyectos coinciden en un punto: la compañía y el asalariado deberán pactar expresamente su conformidad sobre el empleo a distancia. También contemplan -con matices- la posibilidad de volver al esquema presencial.
La iniciativa de Larraburu indica que si el home office no forma parte de la descripción inicial del puesto laboral (cuando la persona fue contratada) «deberán suscribir un acuerdo voluntario«.
Pero si se pacta al inicio del vínculo, «ni el asalariado ni el empleador podrán exigir posteriormente un cambio a las instalaciones físicas de la empresa», salvo que sellen un acuerdo.
En tanto, la iniciativa de González agrega que «la aceptación del teletrabajo será voluntaria para el dependiente y deberá dar su conformidad ante cualquier modificación», postula por su parte el proyecto de Catalfamo.
Lamadrid, además, concede a la empresa la posibilidad de regresar al trabajo presencial «si acredita que no se alcanzan los objetivos«. El colaborador remoto podrá pedir la reversión de esa medida, aunque quedará a decisión del empleador. Cerutti coincide en que la «forma de trabajo no debe ser ‘impuesta’ si resulta injusta para alguna de las partes, ya que el ius variandi no puede realizarse si vulnera derechos».Te puede interesar
Privacidad y descanso
Más allá de cuestiones puntuales, tres de las iniciativas abordan esta cuestión con expresa referencia –con algunos grises– a la preservación de la intimidad del empleado. El proyecto de González establece que el colaborador remoto «tiene derecho a la privacidad de su domicilio».
Por ello, «la asignación de las tareas deberá garantizar su derecho a contar con un descanso y una adecuado equilibrio con la carga laboral». De este modo, deberán establecerse días y horarios y, de ser posible, pactar una libre distribución de la jornada en base a las necesidades del empleado, «respetando siempre los límites máximos» que establece la ley. Es decir, 48 horas semanales.Los legisladores coinciden en el derecho a la tiempo personal del teletrabajador
En tanto, la propuesta de Catalfamo introduce la obligación de «garantizar el derecho a la desconexión«, además de la necesidad de «gozar de días y horas de descanso«; mientras que la de García Larraburu postula también el «derecho a contar con descanso de carácter recreativo«.
Para Natalia Terlizzi, directora de Hucap, es un punto vital ya que «en muchos casos el teletrabajo lleva a que los colaboradores se mantengan ‘hiperconectados’, debido a que el lugar de trabajo es igual que el de ocio».
Por lo tanto, agrega que «se busca es regular los contactos que puedan generarse por fuera de la jornada horaria definida para cada teletrabajador, incluso considerando los distintos horarios a nivel mundial para las empresas que no solo operan localmente».
Control
La realización de tareas a distancia requiere, por un lado, que el empleador monitoree que se están realizando las funciones; por otro, que esto no cercene los derechos a la privacidad.
El proyecto de Catalfamo señala que «los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de la empresa deberán salvaguardar la intimidad» del teletrabajador y la privacidad de su domicilio y datos personales.
Por su parte, el texto de García Larraburu advierte que «los criterios de medición, evaluación y control serán establecidos de manera voluntaria entre ambas partes, preservando la intimidad del empleado y su grupo familiar.Te puede interesar
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También prevé que haya una autorización a la ART y al empleador para «realizar visitas periódicas al domicilio de teletrabajo que permitan verificar si el lugar es seguro y está libre de riesgos», previa notificación al colaborador.
Terlizzi, en tanto, afirma que deben capacitarse «a colaboradores y superiores sobre el marco en que se realizará el home office. «Con esto nos referimos también a cuestiones de accesos a servidores y sobre todo protocolos de seguridad para los datos y privacidad de las personas, así como la información de la empresa», añade.
Equipos y lugar de trabajo
Todos los proyectos coinciden en que los medios físicos e informáticos para el teletrabajo deben ser provistos por el empleador. El colaborador «es responsable de su correcto uso y conservación» y de evitar que «sean usados por terceros ajenos a la relación laboral», puntualiza el proyecto firmado por De Lamadrid.
Además, deja abierta la puerta a que el empleado trabaje con sus propios dispositivos de común acuerdo, caso en el cual el empleador debe «compensar la totalidad de gastos de comunicación y uso».
La iniciativa de la senadora Catalfamo agrega que se garanticen derechos como «trabajar en ambiente sano y seguro, conocer los riesgos asociados a su tarea» y la garantía de provisión de «elementos de protección personal» además de la asistencia médica.Las propuestas subraya que el empleador debe brindar los medios de trabajo
El texto de García Larraburu, en tanto, incorpora la figura del «trabajo a distancia móvil», que se da cuando los empleados «realizan sus funciones de manera itinerante, o con traslados constantes».
«El empleador deberá proveer y mantener los equipos y asumir el costo del consumo de energía determinado según la forma de medición posible y acordada por las partes», contempla.
«Los servicios de Internet, telefonía celular y medios electrónicos no forman parte del salario como hasta ahora», aporta Cerutti.
En tanto, Figueroa advierte que habrá otros inconvenientes, «como internet de banda ancha insuficiente o poca señal en el domicilio del colaborador, que los empleadores no pueden solucionar».
«Una legislación debe balancear estándares laborales. Requisitos muy altos imposibilitará la creación de teletrabajo. No hay que precarizar ni impedir la generación de empleo», concluye
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